Dokumentenkontrolle
| Dokumententyp: | Führungsprozess |
|---|---|
| Dokumentennummer: | P-M-1 |
| Prozesseigner: | Mpruefling |
| Geschäftsbereich: | |
| Betroffene Rollen: | |
| Arbeitsanweisungen: |
| Gültigkeit: | Noch nicht gültig |
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| Normen: |
ISO9001:2015 (8.2 Anforderungen an Produkte und Dienstleistungen)
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| Auditdatum: | |
| Freigabe: | nicht freigegeben |
| Seitenstatus: | Erstentwurf |
Ziel und Zweck der Prozessbeschreibung
Ziel dieses Prozesses sind Aufbau, Pflege und Weiterentwicklung einer Unternehmenskultur, die mit den strategischen Zielen, Werten und dem Selbstverständnis der Organisation im Einklang stehen.
Zweck:
- Förderung von Identifikation, Motivation und Zusammenhalt der Mitarbeitenden
- Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, das Leistung, Vertrauen und Innovation begünstigt
- Sicherstellung von konsistentem Verhalten und Entscheidungsfindung im Sinne der Unternehmenswerte
- Unterstützung bei Change-Prozessen, Führungskräfteentwicklung und Employer Branding
Prozessschritte
| Schritt | Beschreibung |
|---|---|
| 1. Analyse der bestehenden Kultur | Erhebung durch Interviews, Umfragen, Workshops oder Kulturdiagnosen. |
| 2. Definition der Zielkultur | Festlegung von Leitwerten, Verhaltensprinzipien und kulturellen Zielbildern. |
| 3. Kommunikation und Verankerung | Vermittlung der Kultur über interne Kommunikation, Führungskräfte, Onboarding etc. |
| 4. Integration in HR-Prozesse | Verknüpfung mit Recruiting, Leistungsbeurteilung, Feedbacksystemen und Weiterbildung. |
| 5. Vorleben durch Führungskräfte | Führungskräfte als Kulturträger – Training, Coaching und Vorbildfunktion. |
| 6. Kulturfördernde Maßnahmen | Rituale, Events, Storytelling, Anerkennungssysteme, interne Plattformen. |
| 7. Monitoring und Feedback | Regelmäßige Kulturmessung, z. B. über Pulse Surveys, Kulturbarometer oder Retrospektiven. |
| 8. Anpassung und Weiterentwicklung | Iterative Anpassung der Kulturmaßnahmen basierend auf Feedback und Unternehmensentwicklung. |
Leistungsindikatoren
- Mitarbeiterzufriedenheit (z. B. über eNPS oder Engagement Scores)
- Fluktuationsrate und Gründe für Kündigungen
- Kultur-Fit bei Neueinstellungen
- Feedbackquote und Beteiligung an Kulturmaßnahmen
- Wahrnehmung der Unternehmenswerte (z. B. in internen Umfragen)
- Führungskräfte-Commitment zur Kulturentwicklung
Risiken
- Kulturwidersprüche zwischen kommunizierten Werten und gelebter Realität
- Top-down-Ansatz ohne Beteiligung → geringe Akzeptanz
- Unklare oder zu abstrakte Werte → fehlende Orientierung
- Führungskräfte, die Kultur nicht vorleben → Vertrauensverlust
- Fehlende Integration in Prozesse → Kultur bleibt „nice to have“
- Ignorieren von Subkulturen → Fragmentierung und Konflikte
