Bearbeite IMS Document control: IMS:Unternehmenskultur

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Dokumenteninfo[Bearbeiten | Quelltext bearbeiten]

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Prozesstyp:	Kernprozess Führungsprozess Unterstützungsprozess

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==Ziel und Zweck der Prozessbeschreibung== 
Ziel dieses Prozesses sind Aufbau, Pflege und Weiterentwicklung einer Unternehmenskultur, die mit den strategischen Zielen, Werten und dem Selbstverständnis der Organisation im Einklang stehen.

'''Zweck:'''

* Förderung von Identifikation, Motivation und Zusammenhalt der Mitarbeitenden
* Schaffung eines positiven Arbeitsumfelds, das Leistung, Vertrauen und Innovation begünstigt
* Sicherstellung von konsistentem Verhalten und Entscheidungsfindung im Sinne der Unternehmenswerte
* Unterstützung bei Change-Prozessen, Führungskräfteentwicklung und Employer Branding

== Prozessschritte ==
{| class="wikitable" style="width: 100%;"
!Schritt
!Beschreibung
|-
|'''1. Analyse der bestehenden Kultur'''
|Erhebung durch Interviews, Umfragen, Workshops oder Kulturdiagnosen.
|-
|'''2. Definition der Zielkultur'''
|Festlegung von Leitwerten, Verhaltensprinzipien und kulturellen Zielbildern.
|-
|'''3. Kommunikation und Verankerung'''
|Vermittlung der Kultur über interne Kommunikation, Führungskräfte, Onboarding etc.
|-
|'''4. Integration in HR-Prozesse'''
|Verknüpfung mit Recruiting, Leistungsbeurteilung, Feedbacksystemen und Weiterbildung.
|-
|'''5. Vorleben durch Führungskräfte'''
|Führungskräfte als Kulturträger – Training, Coaching und Vorbildfunktion.
|-
|'''6. Kulturfördernde Maßnahmen'''
|Rituale, Events, Storytelling, Anerkennungssysteme, interne Plattformen.
|-
|'''7. Monitoring und Feedback'''
|Regelmäßige Kulturmessung, z. B. über Pulse Surveys, Kulturbarometer oder Retrospektiven.
|-
|'''8. Anpassung und Weiterentwicklung'''
|Iterative Anpassung der Kulturmaßnahmen basierend auf Feedback und Unternehmensentwicklung.
|}

==Leistungsindikatoren==

* '''Mitarbeiterzufriedenheit''' (z. B. über eNPS oder Engagement Scores)
* '''Fluktuationsrate''' und Gründe für Kündigungen
* '''Kultur-Fit bei Neueinstellungen'''
* '''Feedbackquote''' und Beteiligung an Kulturmaßnahmen
* '''Wahrnehmung der Unternehmenswerte''' (z. B. in internen Umfragen)
* '''Führungskräfte-Commitment''' zur Kulturentwicklung

==Risiken==

* '''Kulturwidersprüche''' zwischen kommunizierten Werten und gelebter Realität
* '''Top-down-Ansatz ohne Beteiligung''' → geringe Akzeptanz
* '''Unklare oder zu abstrakte Werte''' → fehlende Orientierung
* '''Führungskräfte, die Kultur nicht vorleben''' → Vertrauensverlust
* '''Fehlende Integration in Prozesse''' → Kultur bleibt „nice to have“
* '''Ignorieren von Subkulturen''' → Fragmentierung und Konflikte

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